管理職は知っておきたい。人事評価の目的と必要なスキルとは
人事評価は管理職にとって大切な仕事ですが、やり方を間違えると社員の不満を助長させてしまう可能性があります。
最悪のケースの場合、人事評価が原因で社員が退職してしまうことも考えられます。その一方で、正しく人事評価を行えば、組織の強化や本人のモチベーションアップにもつながります。そのためにはまずは管理職が人事評価について正しい知識を持っておくことが必要です。
人事評価の概要と成功、失敗事例
まずは人事評価の概要や成功例と失敗例を把握しておきましょう。
人事評価の目的と概要
人事評価とは、社員の仕事や業績に対して公平な評価を下すことです。
人事評価は以下の目的を持って行われます。
・社員の育成
・業績アップ
・評価の公平性確保
人事評価の結果は給料の査定や昇進など反映されるため、社員は人事評価で良い結果を得ようと努力するようになり、それが育成に繋がります。
また、社員の努力が良い結果をもたらせば、業績が向上する可能性も高まります。
さらに、公平性が確保されていれば「同じ結果を出せば誰でも同じ評価を得られる」ということが社員にわかるため、モチベーションのアップにも繋がります。
人事評価の成功事例
以前は社長の主観的な感覚で評価し、給与を決めていた会社がありましたが、不透明な評価制度のせいで退職者が出たことを契機として、人事評価を正しく改めました。
その結果、社員からは「公正に評価されるのでモチベーションが上がった」などの声が聞かれるようになったそうです。
人事評価の失敗事例
かのピーター・ドラッガーが提唱した、「目標」でマネジメントする評価制度を取り入れた企業がありましたが、「目標外のことはやらない」という問題が発生してしまった事例があります。
制度を導入しても必ず成功するとは限らず、細かな見直しなどが必要なことに注意が必要です。
人事評価の難しい点と必要な評価者のスキルとは
ここからは、人事評価の難しい部分や人事評価に必要なスキルについて述べていきます。
人事評価の難しい点
人事評価の難しさは色々ありますが、代表的なもの以下に挙げます。
・成果を重視する評価制度にしたら、チームワークを乱す社員が現れた。
・チームワークを重視する評価制度にしたら、成果を軽視する社員が現れた。
・評価の高い従業員がいても、会社の都合で給与を上げられないことがあった。
・評価が低い人に対するケアが必要になった。
社員全員が納得する人事評価制度の導入は、なかなか難しいのが現状のようです。
人事評価に必要な評価スキルとは
人事評価を導入するには、評価する方にも「評価スキル」が不可欠となります。
社員の意識や能力は目に見えないため、社員の実際の行動や結果を観察して評価の情報を観察して収集し、それを予め設定した評価基準と照合して判断を行う必要があります。
つまり評価者には、「観察するスキル」と「判断するスキル」の2つが必要で、観察する際には、事実を記録するためにノートに書き込むなどの対策が有効です。
評価者は過去の事実より直近の事実を重視してしまう傾向がありますが、「観察」の記録があればそういったことを防げますし、記録を参照すれば正確な「判断」の材料を得ることも可能となります。
部下の力を向上させる評価のポイントとは
では、どのように評価をすれば部下の能力がアップできるのでしょうか？
以下にそのためのポイントやコツをピックアップします。
・企業の目標や部下に期待することを部下と共有し、部下自身に目標を立てさせて共有する。
・上司は部下の行動を観察し、目標にどう関係するのかを記録して評価のための材料を集める。
・部下自身が設定した目標に対し、部下が何をしたかを部下から報告させる。
・上司は部下の具体的な行動に基づいて評価をする。
・評価者は自身の得意分野を厳しく評価し、知識のない分野を甘く評価しがちなので、主観的ではなく客観的な判断を心がける。
・期末などに面談し、そこでは結果の伝達だけでなく、評価の理由や次へのアドバイスを行う。
・評価者からの一方的な伝達でなく、部下からの話を聞くためにも普段からのコミュニケーションを重視する。
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まとめ
人を評価することも、そのためのスキルを獲得することも難しいです。
評価スキルを学ぶためには、クリエイトの『人事評価者講座』をご利用ください。
実践的なセミナーで評価スキルを伸ばすことができます。
